您当前的位置: 首页 > 网络

带人的技术可以从任何一页开始读的实用管理

2019-03-05 19:13:52

在传统的管理模式中,管理者们常常执着于改善别人的态度、状态和性格,然而新的行为科学理论却认为不用改变别人的态度和性格,也能带好团队,通过引导、改变他人的行为,达到管理者所期望的目的。

行为科学管理理论始于20世纪20年代中至30年代初梅奥的霍桑实验,该项研究的结果表明,工人的工作动机和行为并不仅仅为金钱收入等物质利益所驱使,他们不是“经济人”而是“社会人”,有社会性的需要。梅奥因之建立了人际关系理论,行为科学的前提也称为人际关系学。

人性假设是行为科学管理理论的出发点。激励理论是行为科学的核心内容,具体而言,需要层次理论、行为改造理论、过程分析理论三个方面进行的。行为科学管理理论有这么几个主要特点:

1、把人的因素作为管理的首要因素,强调以人为中心的管理,重视职工多种需要的满足;

2、综合利用多学科的成果,用定性和定量相结合的方法探讨人的行为之间的因果关系及改进行为的办法;

3、重视组织的整体性和整体发展,把正式组织和非正式组织、管理者和被管理者作为一个整体来把握;

4、重视组织内部的信息流通和反馈,用沟通代替指挥监督,注重参与式管理和职工的自我管理;

5、重视内部管理,忽视市场需求、社会状况、科技发展、经济变化、工会组织等外部因素的影响;

6、强调人的感情和社会因素,忽视正式组织的职能及理性和经济因素在管理中的作用。

今天推荐的这本书来自石田淳,研究日本行为科学管理人。社团法人行为科学管理研究所所长、株式会社WILLPM International创办人、社长兼执行长、美国行为分析学会(ABAI)会员、日本行为分析学会会员。

他将科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学方法改进为“行为科学管理”。这个方法获得包括美国太空总署和波音公司在内的六百多家公司采用,在美国的企业界创造出的成绩。除了担任日本各大企业的顾问,他还协助解决人才培育和组织活化的问题,同时还举办研讨会或公司内的研修课程。截止目前为止,已指导超过六百家公司和一万名以上的上班族。

前言

我接下来将要介绍的内容,是针对众多主管的需求而写。

无论是演讲、研讨会或企业研修,每当我有机会接触企业的高层、管理者或主要干部时,总会看到许多人为了指导或培养下属而伤透脑筋。他们要么觉得下属的表现无法尽如人意,要么觉得怎么教都教不会。尤其是年纪较轻的主管,经常表示自己因为下属始终听不懂自己的意思,而大发雷霆或感到烦躁不安。而的主管则深受自己和下属之间的年龄差距所苦。

此外,无论是哪个年龄层的管理者,都有不少人认为下属之所以做不好工作,原因是出在他们身上。因为他们不够认真或缺乏干劲。我也看到不少主管,因为怀疑下属的不成材也许是自己造成的,而把自己搞得精疲力竭。各位认为下属之所以不成材,应该在负责指导的“主管”,还是负责学习的“下属”?如果从后面要介绍的“行为科学管理”的角度来看,两者都没有。这单纯是因为负责教的人不知道怎么教而已。

目前有不少企业将教育下属的,全都推给直属主管,而主管也只能靠个人的能力和力量教多少算多少。如果主管不知道该怎么教,下属的表现自然无法让人满意。就连我也从来没有想过要教育下属、培养人才。

在我还是个上班族,次成为别人的主管时,根本不知道自己应该做什么。我只是简单进行了两三天的职前训练,就告诉新进员工“剩下的你们自己做,有不懂的来问”,之后就结束教育训练。

等到我正式创业之后,我也只告诉员工设定的目标,要他们尽力而为。完全没有详细说明工作的方式或提供更精确的指示,更不要说向他们说明我为什么要这么做,或这么做的意义何在。如果他们问我做不到的话该怎么办,我只会告诉他们就算熬夜也要做出来。这根本是典型的“无能主管”的做法。如果我是下属,应该早就辞职了吧!

而事情果然真的发生了。某一年夏天,一口气有十名员工要求离职。因为这件事,我才发现自己的管理有问题,之后在翻阅各种管理的相关书籍时,才找到美国这套根据“行为分析学”发展出来的管理方法。

目前这套管理方法在欧美有超过六百家企业和政府机关使用。我针对亚洲人的商业习惯和价值观,稍加修正,使之成为“行为科学管理”。行为科学管理的特色,是将重点放在人类的行为。

公司的经营成果来自于所有员工的“行为累积”,如果想改变这样的结果,只能改变员工的“行为”。反过来说,只要能够改变员工的行为,就能够得到预期的结果。

员工不成材有很多原因

接下来,我将针对培养或教育下属之所以困难的原因加以说明。

首先,因为大家至今仍根深蒂固地认为“工作不应该是别人教你,而应该是自己偷学”。现在应该有不少身为主管的人,都曾经听过他们的主管或前辈说过类似的话,你或许也曾经听过。因为你的主管或前辈从来没有逐步教导你认识工作的内容,所以你也只能用同样的方法教育你的下属。

其次,是因为企业对人才的需求发生了极大的改变。在经济高速发展的时代,经济充满活力,随着人口增加,消费逐渐扩大,只要新产品上市就一定会有销路。这时候企业需要的是能够服从公司命令、认真工作的员工。

但是现在呢?无论是企业或家庭都物满为患,消费社会已经发展成熟,为了应对这样的现象,近年来线的员工有愈来愈多的机会,必须及时提案或解决问题。此时,企业需要的就是具备独立思考和领导能力的人才。但是因为主管也必须顾及自己的工作表现,所以根本没有时间教导下属。

第三个原因,就是员工价值观的多样化。成长在物质充裕时代的人,价值观之多变超乎上一代人的想象。举例来说,以前的员工会为了赚更多的钱而团结一致共同努力,但是对现在二十几岁的人来说,赚更多的钱,只是众多价值观中的一种,这样的想法,使得主管、员工和新进员工间因此产生“代沟”。

此外,在讲究宽松教育的时代,连考试结果都不再排名次,因而无法培养出孩子竞争的精神,所以利用竞争来提升业绩的管理方式就行不通了。因为这些原因,所有主管都必须学习以往不受重视的“教”这门技术。

每个人都能学会教的技术

“行为科学管理”的另一个特征,就是无论是谁、在何时或何地使用这个方法,都能够创造出同样的效果,也就是说,这和管理者的素质无关。这个管理方法的基础“行为分析学”,是一种根据大量的实验数据导出的科学理论,因此才可能让结果重现。由于一般的管理方法,几乎都是以的管理层本身的经验或高人一等的社交手腕为基础,一般人很难模仿这种所谓的成功哲学。这就是“行为科学管理”与其他管理方法的不同。

由于引进“行为科学管理”,让敝公司的业绩以惊人的速度大幅增长。请我指导员工研习或担任顾问的企业,也产生了非常好的效果。“行为科学管理”对于本书的主题——教育、指导和培养也非常有用。因为“教”是为了让学习者学会你所期待的行为,或将行为改变成符合你期待的行为,以创造出学习的成果。“行为科学管理”改善“行为”、提高效果的know how(知道怎么做),可以应用在教育、指导和培养等各方面。举例来说,只要运用“行为科学管理”这个聚焦于“行为”的方法,大部分人都觉得棘手的“称赞”或“训斥”等行为,会变得容易许多。

本书介绍的管理方法,是将重点放在下属的“行为”,通过更确实有效的指导,将他们培养成可靠的得力干将。即使是情绪容易激动或经常感到焦虑的人,只要聚焦于“行为”,就可以解决这些恼人的问题。

此外,有些读者或许无法从培养人才这件事中找到乐趣,但只要使用本书介绍的方法,应该就会觉得“看着一个人成长是件快乐的事”。

以前大家都说,一家公司八成的业绩,是由两成的员工创造出来的。也就是说,企业是由两成的“英才”和八成的“庸才”组成的,而“行为科学管理”则能够将剩下的八成“庸才”培养成“英才”。你只要运用本书磨练你的“教法”,就能够让这八成的“庸才”在短时间内明显成长。

此外,本书还有一项特征,那就是从任何一页开始读都没关系,所以就请各位从感兴趣的地方开始读吧!

读完本书之后,在指导或培养下属时,如果还是有疑问,可以随时参阅本书。能够培养人才的人,才能够成为真正的。

现在,就请大家开始阅读吧!

日本行为科学管理所所长

石田淳

精彩书摘

章 之前必须知道的事

1. 行为科学中教的技术

前言中提到,我因为苦于无法有效管理,只好到处学习各种方法,期间,我接触到美国一套根据行为分析学发展出来的管理方法。

这套方法的理论明确,十分吸引人,我在返回日本之后,便立刻用来管理自己的公司。结果发现,员工开始充满活力,五年后的营业额甚至提升约五倍,发挥的效果远超过预期。

不过,这套方法的体系由于是美国人建立的,有些地方并不适用于亚洲人。我于是保留这套方法的基础,增加符合日本商业习惯的要素,构建出一套新的方法,也就是我所提倡的“行为科学管理”。

“行为科学管理”的基础“行为分析学”,如字面所示,是一门以科学方法研究人类行为的学问,而研究的目的是为了理解:人为什么会出现特定的行为?要怎么做才能加以改变?

行为分析学的特征在于所有分析出来的法则,都是通过实验而来的科学产物,因此有重现的可能。也就是说,无论时间、对象或地点如何改变,都能得到相同的结果。

“行为科学管理”当然也和行为分析学一样,只要操作正确,任何人都可以得到理想的结果。

本书的内容,主要是集结了“行为科学管理”运用在教育或指导下属时,所使用的具体方法和创意。

这个方法的目的是和下属建立良好的关系,激发个人的特色,让他们在职场上大显身手。本书以科学的方法观察和分析,并重现极少数的“行为”。对于那些正苦于不知如何培养下属的主管,我相信这本书一定能够提升各位“教的技术”。

2.

带人的技术可以从任何一页开始读的实用管理

解决问题的关键是行为,而不是心

“无论怎么教,业绩就是毫无长进。”

“我明明教他了,他却怎么都做不好。”

这是为什么呢?

答案很简单,你的“教法”不适合对方。也就是说,你无法引导对方做出你希望他做的事。然而大部分主管和员工都认为,问题是出在下属或新进员工的“心”。因为他们“被宠坏了,缺乏毅力”、“缺乏对工作的热情”或“得想办法改一改优柔寡断的个性”等。主管认为下属或新进员工的表现之所以不如预期,是因为他们的个性或精神状态。如果不改变这个部分,就无法解决问题。

但是我必须说,只要你这么想,就很难解决问题。因为毫无心理学或精神医学专业知识的上班族,每天要处理大量的工作,谁有办法可以矫正下属或新进员工的“心”?

我想通过本书让大家知道“行为”的重要性。观察并分析你的对象,也就是人的“行为”。当对方做的事符合你的期待时,就想办法让他继续做;如果不是,就想办法让他做对。将重点放在“行为”并加以改善,一点都不难。行为科学管理的基础“行为分析学”,从20世纪30年代初期起,便以“这个人为什么会这么做?要如何才能加以改变?”为主题,进行大量的实验和研究。只要运用这种经由实验得到的科学方法,任谁都可以解决或改善问题。

3. 什么是教?

无论是在职场还是日常生活中,我们每天都在使用“教”这个字。例如“教人工作”、“教人读书”、“教人做菜”、“教人打高尔夫球”、“教人使用工具”或“教人如何抵达目的地”等。而教别人做某件事,或让别人教你做某件事,也是稀松平常的事。

那么,我要问各位一个问题:“在职训练时教新进业务员基本技巧”、“数学课上教学生计算球的体积和表面积”和“教次汉堡做失败的丈夫正确的做法”,这三种不同的“教”有什么共同之处?

这个问题没有正确的答案,而我的答案是:所谓的“教”,就是引导对方做出你希望他做的“行为”。为新进员工举办在职训练时,讲师会教授符合商业礼仪交换名片的顺序、如何打招呼博取对方的好感、倾听对方说话时如何响应,以及如何询问顾客的需求等各种“行为”。上数学课时,老师则努力让学生了解求取体积和面积的公式,并学会如何正确计算的“行为”。在厨房里,妻子站在丈夫身旁,确保他每一步都做出对的“行为”,例如洋葱没有炒焦、将材料混合后搅拌到产生黏性,或者在帮汉堡肉翻面时没有弄坏形状等。

总而言之,我认为的“教”,就是让对方学会你希望他学的行为、做对你希望他做的行为,或改变错误的行为。也就是让学习者学会你希望他会而他不会的行为(例如记住计算球的体积公式,根据需要加以使用),或是将错误的行为(例如以大火炒洋葱,结果炒焦了)转变成正确的行为(以小火慢炒)。

此外,一般人提到“行为”时,大多会联想到活动身体做出动作,但是行为科学则将理解、记忆和思考都归类为“行为”。如果以“行为”这个关键词为中心,重新检视“教”——这个以往我们从不深入追究它的意义,只是理所当然地使用的字,应该更有希望解决长期困扰大家的各种有关“教”的问题。

当你在教别人做某件事时,请务必记住这句话:

“引导对方做出你希望他做的行为。”

4.

无论小孩或大人,都希望获得认可或许有人会觉得,将培养下属和养儿育女相提并论非常突兀,但是从行为科学的角度来看,两者之间有不少共同之处。基本上,孩子会因为希望获得父母的认可而学习“新的行为”。他们之所以能够站起来走路、记忆各种词汇和学习说话,是因为只要他们有进步,父母就会高兴地给予赞美。

同样的道理也适用于成人。下属或新进人员之所以拼命工作,动力就是来自于主管或前辈的认可。面试时主管斩钉截铁地要你一起努力,但是正式上班之后,你却发现对方几乎不指导或协助你,一天到晚只会问你业绩如何。

如果你是个孩子,而父母只用学校考试的成绩帮你打分数,你会有什么感觉?应该会觉得“没有这么糟糕的父母”或“自己不想成为这样的父母”吧!对此我亦有同感。

但是如果换成公司里的主管和下属,以下属的观点来看,应该有不少主管的指导方式,跟那些只靠考试成绩来评断自己孩子的父母,没什么两样吧!如果是表现优异的员工,经常可以获得主管的认同和正面的评价。

……

注:若您爱读书爱读点,我们欢迎您关注虎嗅旗下的公众号“书入法”(Roobook)。你的一部分是你读过的书决定的,书入法精心挑选好书和美文,愿你在此每日遇新知予你欢喜。

推荐阅读
图文聚焦